Der emotionale Flow wird ausgelöst durch Dinge, die den Menschen berühren.

Emotionaler Flow: Normative Profile und humane Defizite

Seit langer Zeit hat sich im Denken derer, die Arbeitsbeziehungen gestalten, eine Denkweise etabliert, die auf einem rein technischen Sektor durchaus nachvollziehbar ist, im Umgang mit Menschen allerdings die vorhandenen Potenziale ignoriert. Durch diese Denkweise hat sich eine Atmosphäre breit gemacht, die sich vor allem durch negative Strahlung empfiehlt.

Es dominiert das Gefühl, dass die in Arbeitsprozessen assoziierten Menschen nichts anderes zu machen haben, als gegen eigene Defizite anzukämpfen. Dass das nicht die Grundlage produktiver Prozesse sein kann, die quasi aus einem emotionalen Flow entstehen, ist folgerichtig. Bleibt die Frage zu stellen, was eigentlich schief geht?

Anforderungsprofile

Vor allem, aber nicht nur junge Menschen, die sich auf den formalen Arbeitsmarkt begeben, um eine Arbeitsstelle zu finden, beklagen immer wieder und zu recht den Irrsinn der dort zu findenden Anforderungsprofile. Jung, flexibel, natürlich mit großer Erfahrung, Prädikatsabschluss, geübt auf internationalem Parkett, ungebunden, lernwillig und bereit, für geringes Entgelt einzusteigen.

Allein diese Charakteristika, die sich nicht auf die Fachkompetenz beziehen, dokumentieren die ganze Weltverlorenheit derer, die ihr Leben in den Personalabteilungen bereits verwirkt haben und die garantiert ihrerseits nichts von dem mitbringen, was dort gefordert wird.

In den weltfremden Labors der Verwaltung menschlicher Arbeitskraft werden, wenn denn jemand gesucht wird, sogenannte Anforderungsprofile erstellt, in denen neben den oben genannten Referenzen fachlich genau die Fähigkeiten und die Fertigkeiten aufgelistet werden, die vorher in einer Arbeitsplatzbeschreibung gelistet wurden.

Normative Profile

Dann wird in einem Auswahlprozess, wenn alles gut läuft, der Mensch genommen, der diesem normativen Profil am nächsten kommt. Meistens bleibt dennoch eine Differenz zwischen dem normativen Profil und dem realen Menschen. Dieses Defizit gilt es dann mit Maßnahmen der Personalentwicklung zu beheben. Folglich jagt de facto die gesamte Belegschaft einem Programm nach, das dazu bestimmt ist, die aus dem Denkschema entwickelten Defizite zu beheben.

Was als logischer Prozess beginnt, endet emotional und spirituell in einem Dilemma. Denn es klingt zunächst einmal vernünftig, den Versuch zu unternehmen, die Schritte, die an einem bestimmten Prozess innerhalb der Organisation zu erwarten sind, zu beschreiben und die daraus resultierenden Anforderungen festzuhalten.

Und es ist ebenso vernünftig, bei der Auswahl der Menschen, die dort aktiv werden sollen, darauf zu achten, ob sie in der Lage sein werden, diesen Anforderungen zu entsprechen. Und es ist und bleibt wahrscheinlich, dass die meisten Menschen, mit denen man zu tun hat, nicht exakt diesem Profil entsprechen werden.

Die technokratische Sackgasse

Was jedoch aus dieser teilweise vernünftigen Vorgehensweise resultiert, ist eine komplexe Buchführung über die Defizite von ganzen Belegschaften und die Vernachlässigung ihrer Potenziale. Das Drama besteht darin, dass dieses Missverhältnis überall anzutreffen ist.

Und dass sich diejenigen, die diesen Prozess wiederum organisieren in der Fokussierung der humanen Defizite so festgefahren sind, dass es mit ihnen wohl nicht mehr gelingen wird, einen Kurswechsel zu vollziehen, der Einsatz wie Kombination festgestellter menschlicher Fähigkeiten zum Thema hat.

Meistens ist es nicht einmal möglich, den Unterschied zwischen formalem Abschluss und tatsächlich zu erwartender praktischer Fähigkeit zu verdeutlichen. Die gesamte klassische Personalentwicklung steckt in einer technokratischen Sackgasse. Sie erscheint wie ein gigantischer Reparaturbetrieb defizitärer menschlicher Befähigung. Die angewendeten Instrumente dienen ausschließlich diesem Leitgedanken. Kompensation der tatsächlich existierenden Defizite zu einem normativen Profil.

Potenziale und emotionaler Flow

Der Weg aus diesem Dilemma kann nur über einen exklusiven Paradigmenwechsel geschehen. Die präzise Erfassung und Kombination tatsächlich vorhandener Potenziale und die Erforschung der Entwicklungsmacht individueller und kollektiver Prozesse der Arbeit. Die mentalen wie rechtlichen Voraussetzungen sind bis heute nicht gegeben.


Quellen und Anmerkungen

Die klassische Personalentwicklung umfasst die auf die Bedarfe und Bedürfnisse der Organisation beziehungsweise Unternehmung abgestimmten berufseinführenden, berufsbegleitenden und arbeitsplatznahen Aus- und Weiterbildungen. Der Mensch, bezeichnet als Personal, wird in diesem Zusammenhang als Kapital oder Ressource angesehen, also versachlicht. Die Ableitung geeigneter Maßnahmen und Strategien, die eine Qualifizierung des Personals zum Ziel haben, dienen der Ausschöpfung dieses „Humankapitals“ zur Erreichung von Unternehmenszielen. Dabei werden Aspekte der Organisationsentwicklung und die Bedürfnisse der verschiedenen Anspruchsgruppen innerhalb der Organisation beziehungsweise der Unternehmung wie zum Beispiel Berufseinsteiger oder Fachkräfte dahingehend berücksichtigt, dass das übergeordnete Unternehmesziel erreicht wird.


Foto: Danielle MacInnes (Unsplash.com)

Politologe, Literaturwissenschaftler und Trainer | Webseite

Dr. Gerhard Mersmann studierte Politologie und Literaturwissenschaften, war als Personalentwickler tätig und als Leiter von Changeprozessen in der Kommunalverwaltung. Außerdem als Regierungsberater in Indonesien nach dem Sturz von Haji Mohamed Suharto. Gerhard Mersmann ist Geschäftsführer eines Studieninstituts und Blogger. Seine gegenwärtigen Schwerpunkte sind Beratung, Lehre und Publizistik. Auf Form7 schreibt er pointiert über das politische und gesellschaftliche Geschehen und wirft einen kritischen Blick auf das Handeln der Akteure.

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